Kita hidup di dunia yang sangat beragam dan orang-orang membutuhkan cara baru untuk berpikir dan berbicara tentang diversitas. Para pemimpin membutuhkan keterampilan baru untuk memungkinkan kesetaraan dan inklusi – organisasi membutuhkan cara yang terukur untuk memastikan bahwa inisiatif diversitas dan inklusi mereka berkelanjutan. Berikut adalah beberapa cara untuk mengambil tindakan di DEI (Diversity, Equity & Inclusion) agar perubahan pola pikir, perilaku, dan praktik menuju kepemimpinan yang lebih adil dan inklusif bagi individu, tim, dan organisasi bisa terlaksanakan.

1. Memperlihatkan peluang yang relevan

Langkah pertama yang bisa diambil adalah penemuan — bukan menetapkan agenda atau menduplikasi inisiatif diversitas yang tampaknya efektif di organisasi lain. Ini melibatkan pemerolehan kesadaran aktual mengenai berbagai jenis diversitas di dalam dan di seluruh kelompok dan bagaimana diversitas, kesetaraan, dan inklusi bisa berperan untuk individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan. Untuk menetapkan arah, menciptakan keselarasan, dan menghasilkan komitmen terhadap DEI dalam organisasi, para pemimpin harus mengartikulasikan perspektif individu dan kolektif mereka. Dengan mempertimbangkan bagaimana pengalaman privilege dan hak istimewa, mereka dapat mempengaruhi pendekatan dan efektivitas mereka dalam mengevaluasi bagaimana dinamika DEI telah mempengaruhi pasar dan strategi bisnis mereka. Kemudian, mereka dapat melibatkan orang lain untuk mengidentifikasi peluang yang paling relevan untuk perubahan dan memilih beberapa tindakan strategis yang akan mendorong hasil yang diinginkan.

2. Meningkatkan ekuitas

Tanpa kesetaraan, upaya untuk mempromosikan keragaman dan inklusi patut dipuji tetapi tidak berkelanjutan. Penegakkan kesetaraan berarti memberi semua orang dapat kesempatan yang adil untuk mencapai potensi penuh mereka. Untuk membuat kemajuan penuh di DEI, para pemimpin senior pertama-tama perlu mengakui ketidakadilan sosial dan menyadari bahwa, secara tidak sengaja, organisasi mereka sendiri bukanlah lapangan permainan yang setara. Orang yang berbeda memasuki dunia kerja dan maju melalui karir mereka memiliki keuntungan, kesempatan, hak istimewa dan kekuasaan yang tidak merata, sehingga “kesempatan yang adil” tidak dipandang sama untuk semua orang. Ketika pemimpin organisasi mengungkapkan motivasi dan hambatan terkuat mereka untuk melawan ketidakadilan, menetapkan tujuan yang jelas menuju kesetaraan yang lebih besar dan dilanjutkan untuk mengambil tindakan, mereka menunjukkan komitmen yang bisa menjadi dasar dari diversitas dan upaya mereka dalam inklusifitas.

3. Mengemukakan diversitas

Diversitas adalah kumpulan perbedaan dan persamaan yang mencakup karakteristik individu dan organisasi, nilai, keyakinan, pengalaman, latar belakang, dan perilaku. Dengan mengemukakan diversitas ini adalah sebuah proses yang melibatkan pengakuan dan keterlibatan perbedaan dalam basis karyawan dan pelanggan. Ini melengkapi manajer dan tim untuk mengeksplorasi dampak keragaman secara perspektif, asumsi, pendekatan dan mengidentifikasi cara untuk meningkatkan kontribusi semua. Ini juga termasuk mendefinisikan harapan atau metrik untuk menetapkan tujuan kedepannya yang lebih jelas.

4. Memimpin secara inklusif

Inklusi membutuhkan upaya yang aktif, disengaja, dan berkelanjutan untuk mempromosikan partisipasi penuh dan rasa memiliki dari setiap pemangku kepentingan tersebut. Oleh karena itu, perihal ini melibatkan kebijakan dan praktik, tetapi juga kemampuan dalam membayangkan dan memberlakukan cara baru untuk memimpin. Di seluruh tingkatan dan fungsi, para pemimpin perlu mempelajari apa yang sekarang dibutuhkan, menafsirkan kepemimpinan inklusif untuk berbagai kelompok mereka atau untuk peran yang berbeda. Mereka juga membutuhkan instrumen dan dukungan yang tepat saat mereka meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi dan mengurangi bias, bertujuan untuk mengeluarkan yang terbaik dari orang lain.

5. Mengubah percakapan

Ketidakmampuan untuk bercakap yang bermakna berkontribusi secara signifikan terhadap hubungan tidak produktif yang berkembang di seluruh perbedaan. Untuk bekerja dengan mereka yang berlatarbelakang dan perspektif yang sangat berbeda atau dengan gaya kepemimpinannya yang bertentangan, orang-orang di setiap tingkat organisasi perlu melakukan percakapan yang efektif. Maka dari itu, bisa dikembangkan percakapan langsung tentang EDI untuk meruntuhkan hambatan komunikasi. Dengan meningkatkan kualitas percakapan sehari-hari organisasi, budaya keterbukaan yang meningkat, rasa hormat terhadap perbedaan dan pemahaman akan perlahan dikembangkan, yang bisa mendorong kolaborasi lebih baik, inovasi lebih banyak , dan efektivitas yang lebih besar.

6. Petakan koneksi jaringan melintasi batas

Analisis jaringan adalah salah satu alat yang ampuh dalam membantu organisasi memahami bagaimana mereka secara tidak sengaja telah menciptakan ketidakadilan atau mencegah masuknya orang dan perspektif yang beragam. Melalui analisis jaringan dengan survei atau pengumpulan data yang disesuaikan melalui lalu lintas email dapat digunakan untuk memetakan pola hubungan dan interaksi yang lebih sering disembunyikan, ini bisa tercapai. Hasilnya bisa mengungkapkan ketergantungan yang berlebihan pada beberapa orang atau kelompok, serta mereka yang terisolasi atau memiliki keahlian, perspektif, atau koneksi yang berharga dan relevan yang kurang dimanfaatkan. Para pemimpin kemudian dapat melihat bagaimana bias yang tidak disengaja dibangun ke dalam jaringan mereka dan bagaimana hal itu menciptakan batasan bagi mereka dan tim mereka. Dengan menggunakan informasi tersebut, mereka dapat mengidentifikasikan orang atau grup tambahan yang tidak mereka akses, menetapkan tujuan untuk mendiversifikasi jaringan mereka dan mengambil langkah untuk melibatkan orang lain dan membangun koneksi di seluruh silo organisasi; untuk memastikan bahwa tim mereka telah memahami mengapa mereka harus berkolaborasi di luar perbatasan mereka sendiri.

7. Tingkatkan pembinaan dan pendampingan

Karena bias atau sistem kekuasaan yang tidak disadari, orang-orang yang tidak mirip dengan manajer mereka atau tipe pemimpin dominan organisasi bisa menghalang mereka dari akses yang adil kepada orang-orang yang dapat mengarahkan mereka menuju pengalaman berharga dan dukungan melalui tantangan. Organisasi dapat melawan bias tersebut dengan menerapkan budaya pembinaan dan mengembangkan keterampilan pembinaan karyawan mereka, melalui penciptaan jaringan juara untuk memungkinkan pengembangan, kontribusi dan pertumbuhan karir semua karyawan. Manajer dapat memastikan semua laporan langsung mereka didengar dan ditawarkan peluang sementara mentor dapat memberikan panduan, umpan balik, dan dukungan saat dibutuhkan.

8. Analisis praktis bakat

Proses bakat mencerminkan dan menciptakan norma-norma yang dapat mengungkit perubahan di seluruh sistem. Organisasi harus meninjau sistem dan praktik yang terkait dengan perekrutan dan promosi bakat. Mereka juga harus membantu manajer dan tim mereka dalam mengevaluasi kebijakan untuk menciptakan struktur tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dan membentuk pengalaman karyawan — dengan mencari cara agar bias bawah sadar atau area potensial yang diperlukan pemikiran ulang dan juga peningkatan.

9. Melihat identitas lebih dalam

Identitas sosial memicu perspektif kita yang berbeda dan sering kali mendefinisikan sumber kekuasaan dan hak istimewa. Sebagian besar dari ketidakadilan itu didorong oleh struktur yang sudah mapan, maupun asumsi dan pengalaman yang tidak disadari berhubung identitas sosial. Melalui komunikasi, pelatihan, dan percakapan, orang-orang dapat belajar mengenali bagaimana identitas sosial mereka sendiri secara tidak sadar telah mempengaruhi cara mereka berinteraksi dengan orang lain, juga pula bias yang mereka pegang secara tidak sadar. Dengan mendefinisikan diversitas melalui lensa identitas sosial, semua karyawan memiliki cara untuk menempatkan diri mereka dalam diskusi tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi.

Banyak perusahaan sekarang sedang mencari cara baru yang lebih efektif untuk menarik, mempertahankan, melibatkan, dan memungkinkan tenaga kerja yang beragam. Dengan mengidentifikasi dan melibatkan tindakan tersebut, para pemimpin organisasi dapat mempercepat hasil yang positif dan lebih adil sehingga memungkinkan memulai sepenuhnya dengan menghargai dan memanfaatkan sepenuhnya semua bakat mereka. Apakah Anda sedang mengalami kesulitan mencari perusahaan yang menampilkan nilai-nilai ini? Tidak usah mencari lagi dan mari bergabunglah dengan kami di AwanTunai hari ini!